경영의 고전에서는 개인의 합리성과 경제적 유인에 의하여 작업자의 능률을 증대시키는 데 중점을 두었습니다. 그러나 고전이론에서는 작업자의 능률에만 치우쳐 인간적 측면을 경시하였다는 비판을 받아 이러한 결점을 보완하기 위하여 연구된 것이 1930년대부터 경영관리에 대한 행동과학적 접근입니다.
경영관리에 관한 행동과학적 접근은 일반적으로 인간은 사회적이며 자기실현을 하고자 하는 속성을 가지고 있다는 가정 아래 작업자의 사회적인 욕구가 어떤 행태로 나타나는지 또는 집단에 대한 개인의 반응과 개인욕구에 따라 어떻게 집단내에서 행동하는가를 연구하는 데 중점을 두로 있습니다.
산업심리학의 태동
산업심리학의 시조라 인정되는 뮌스터버그는 심리학자로 교육받았으며 1885년 라이프치히 대학에서 심리학 박사학위를 취득했습니다. 그는 또 의학교육도 받아 1887년에는 하이델베르크대학에서 의학박사학위를 받았습니다. 1892년 29세의 나이로 그는 심리학자인 제임스의 초청을 받아 하버드대학에 가서 심리연구소를 맡아서 실험심리학 교수로서 활동했습니다.
1910년에 뮌스터버그의 관심은 심리학을 산업에 적용시켜 행동과학을 새로운 과학적 관리운동에 적용시키는 것의 중요성을 강조했습니다. 1912년에 처음 출간된 그의 저서, 심리학과 산업적 효율성에서 뮌스터버그는 자기의 목적이 부과된 일에 가장 적합한 정신적 자질을 가진 사람을 어떻데 발견할 수 있는가, 어떤 심리적 조건하에서 개개인의 직업으로부터 가장 만족스러운 산출물을 얻을 수 있는가, 근로자들로부터 가능한 최선의 결과를 얻기 위해서 기업은 그들에게 어떻게 영향을 줄 수 있는가를 발견하는 것이었습니다. 테일러와 마찬가지로 그도 경영자와 근로자 사이의 상호이익에 관심을 두었습니다. 그는 자신의 접근방법이 근로자들에게 보다 큰 비중을 두었다는 점과, 이 접근방법을 통해 근로자의 작업시간을 줄이고, 임금을 증대시켜서 근로자의 생활수준을 향상할 수 있다는 점을 강조했습니다.
뮌스터버그의 연구는 릴리안의 선구자적 사고에 의해서 보완되었는데, 그녀는 1914년에 출간된 경영관리의 심리학에서 초기의 심리학 개념을 과학적 경영관리 실무에 적용시키려고 시도했습니다.
호오손 실험
호오손 실험은 미국의 시카고에 있는 웨스턴 전기회사의 호오손공장에서 1924년부터 1927년까지 미국 국립연구조사위원회가 웨스턴 전기회사와 공동으로 조명과 기타 작업조건이 근로자의 생산성에 어떠한 영향을 주는가에 대한 연구를 했습니다. 그 후 이들의 지원을 받아 하버드대학 연구팀인 메이요, 레스리버거 등에 의해 1927년부터 1932년 까지 웨스턴 전기회사에서 작업자를 대상으로 조사연구를 했습니다.
호오손실험의 목적은 작업장에 조명의 질과 양이 작업능률에 어떠한 영향을 미치는가? 그리고 어떠한 상관관계가 있는가를 찾아내는 데 있었습니다. 여러 가지 많은 실험이 행해졌으나 주요한 것을 요약하면 다음과 같습니다.
조명실험
작업자를 A와 B 두 그룹으로 나누어, A그룹에는 조명도를 고정시키고 B그룹에는 실내의 조명도를 변화시켜 관찰했습니다. 실험결과 B그룹은 광도를 올렸을 때 생산고도 올랐습니다. A 그룹도 마찬가지로 생산고가 올라갔습니다. 반대로 B그룹의 광도를 낮추어도 생산고는 떨어지지 않았습니다. 이것은 종래 테일러가 주장한 표준화된 작업조건에 반대되는 것으로 조명도와 작업능률은 아무런 관계가 없다는 사실을 발견했습니다.
계전기 조립작업실험
계전기를 조립하는 데 있어서 노동조건의 변화와 노동능률과의 관계를 조사하기 위한 실험으로 조립실 실험이라는 실험실을 설치하고 5명의 직공을 선발하는데 먼저 2명을 선발하여 그들의 마음에 드는 3명을 선택하도록 하여 실험을 했습니다.
선발된 작업자들을 실험실에 배치하고 작업조건, 즉 노동시간의 단축과 휴식시간을 적절히 배정했습니다. 결과는 종래의 노동조건과 거의 동일했는데도 약 20%의 생산량이 증가했습니다.
면접조사
조명실험과 계전기조립자작업에 대하여 구체적인 자료를 얻기 위해 작업자들에 대하여 직접 면접을 한 것으로 약 2만명에 대해 면접조사를 실시했습니다. 면접내용은 작업장에서의 불평, 불만을 분석한 것으로, 작업에 대한 작업자의 태도에 영향을 주는 요인은 작업장의 작업조건이나 또는 작업자의 피로에 의한 것보다 작업자 각자가 느끼는 감정이나 직장에서의 사회적인 조건이 작업자의 작업태도에 큰 영향을 미치고 있다는 것을 발견했습니다.
전기배선실 관찰실험
14명의 작업자를 배선작업실에 배치하고 작업자를 관찰한 실험으로 다음과 같은 결론을 얻었습니다.
1. 작업자에 앉는 순서는 회사에 입사한 순서대로 앉고 있었다.
2. 작업원 개개인의 지능지수와 작업도구 등은 깊은 관계가 없으며, 오히려 각자의 작업태도가 큰 비중을 차지하고 있었다.
3. 14명의 직공은 자연발생적으로 두개의 비공식적인 그룹으로 나누어지고 이 두 그룹은 차이를 나타냈다.
호오손 실험의 평가
호오손 연구가 밝혀낸 것은 인간이 사회적이라는 사실입니다. 즉 기업경영은 단지 기계나 방법론상의 문제일 뿐 아니라 이들을 완전한 사회기술체제를 개발하기 위해 사회체제에 연결시키는 문제라는 것입니다. 이상의 실험은 행동과학을 경영관리에 적용시킬 것을 더욱 강조하게 했고 경영자에게는 경영이 사회시스템 내에서 이루어지는 것임을 인식시켜 주었습니다. 그렇다고 이러한 사실로부터 호오손 실험 이전에는 성공적인 경영관리자들도 인적요소의 중요성을 인식하지 못했다거나 혹은 경영관리 이론가들이 이를 간과한 것은 아닙니다. 그리고 메이요팀의 호오손 실험에서 작업계획은 객관적인 생산조건에 부합해야 할 뿐만 아니라, 동시에 작업장에서 작업자의 주관적인 사회적 충족요건을 만족시켜야 작업능률을 향상할 수 있다는 것을 증명해 준 것입니다. 따라서 호오손 실험은 작업장에서의 개인 또는 개인상호 간의 관계를 연구하는 인간관계론과 비공식조직에 관한 새로운 연구분야를 탄생시켰습니다.
행동과학적 경영이론의 연구
행동과학을 배경으로 한 경영이론은 경영자의 리더십과 모티베이션 두 분야에서 괄목할 만한 연구들이 이루어졌습니다. 리더십분야에서는 마슬로우의 욕구계층이론, 맥그리거의 X-Y이론, 아질리스의 미성숙-성숙이론, 브레이크와 모우톤의 관리격자이론, 리커트의 관리시스템이론 등이 연구되었습니다.
그리고 모티베이션분야에서는 허츠버그의 2 요인이론, 엘더퍼의 ERG이론, 멕클랜드의 욕구이론, 브룸의 기대이론, 아담스의 공정성이론 등이 연구되었습니다.